בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה ביום 14/3/11, חויבה חברה לפצות עובד, שפוטר שלא כדין, בסך של 192,400 ש"ח בגין הפרה של הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 וחובת השימוע.
העובדות
התובע, אשר במועד פיטוריו היה בן 62, הינו מהנדס תעשיה וניהול שעבד בחברה הנתבעת כ- 11 שנים והועסק בה בהתאם להסכמים קיבוציים שחלו בה מעת לעת.
ביום 20/9/07 קיבל התובע הודעת דואר אלקטרונית מהנתבעת לפיו עליו להשתתף בפגישה שתתקיים ביום 23/9/07 עם מנהלים בחברה, כאשר בהודעה לא צוינה מטרת הפגישה. רק בבוקר מועד הפגישה נודע לתובע כי למעשה מדובר בשימוע טרם פיטוריו.
בשימוע הוסבר לתובע כי מאחר והפרויקט, בו עבד באותה העת, לא היה רווחי לנתבעת, החליטו לסיימו ולפטר את התובע.
התובע, אשר לא הוכן לשימוע מבעוד מועד ולא עלה בידו להתכונן בהתאם, ניסה לשכנע את החברה בדבר נחיצותו לנתבעת וכי אין כל הצדקה לפטרו בגין פרויקט אחד. כמו כן, ביקש התובע כי לאור גילו והקושי הכרוך בכך למציאת עבודה חדשה, ישקלו את העסקתו בתפקיד אחר אצל הנתבעת, גם אם מדובר בתפקיד בעל חשיבות ושכר נמוכים יותר.
בתום השימוע הראשון הוסכם בין הצדדים כי ייפגשו פעם נוספת על מנת לשקול את עניינו של התובע.
למחרת היום זומן התובע לפגישה נוספת שנקבעה ליום 25/9/07 (48 שעות לאחר השימוע הראשון). באותה פגישה הוצע לבחון מספר אפשרויות להמשך העסקתו של התובע, בין אם באופן ישיר ובין אם באמצעות קבלן חיצוני.
חשוב לציין כי התובע לא קיבל לידיו את פרוטוקול הפגישה בתום השימוע הראשון, אלא רק שעתיים לפני השימוע השני כך שנמנע ממנו להתייחס לאמור ולכתוב בו. כאשר את פרוטוקול השימוע השני קיבל כחצי שעה לאחריו.
ביום 8/10/07 שוחח התובע עם נציג ועד העובדים אצל הנתבעת וטען בפניו פעם נוספת כי אין צידוק לפיטוריו ולאור גילו, היה על הנתבעת לחתום עימו על הסכם פרישה כגמלאי.
ביום 15/10/07 קיבל התובע מכתב סיום עבודה, כאשר מועד ניתוק יחסי העבודה נקבע ליום 15/12/07. עם קבלת מכתב הפיטורין שוחח התובע עם מנהלת משאבי אנוש אצל הנתבעת וביקש שלא לפטרו באופן מיידי ולהמשיך את רצף העסקתו כל עוד נבחנת האפשרות להעסיקו בפרויקט באמצעות קבלן חיצוני, על מנת שלא לנתק אותו כליל מהפרויקט.
בקשתו של התובע התקבלה ואכן נעשה ניסיון לשלבו בפרויקט באמצעות חברה אחרת, אך בסופו של דבר הניסיון לא צלח. לפיכך, נדרש התובע להעביר חפיפה לעובד אחר אצל הנתבעת שייקח את מקומו.
טענות הצדדים
התובע טען כי לא הייתה עילה מוצדקת לפיטוריו למעט ניסיונה להימנע מלהעניק לו את הזכויות המגיעות לו בעת פרישתו וכי משלא ניתן נימוק ממשי לפיטוריו, הרי שההחלטה לפטרו נגועה בשיקולים זרים. כן טען כי השימועים אשר נערכו בעניינו נעשו למראית עין בלבד ואינם עולים כדי שימוע, המתחייב על פי דין.
הנתבעת טענה כי פיטורי התובע נעשו בהתאם לתוכנית הבראה שגובשה אצלה, הכוללת בין היתר צמצום בהיקף כוח האדם, וכי ההחלטה לפטר את התובע, בנוסף על עשרות עובדים נוספים, התקבלה בין היתר בשל העלויות הגבוהות הכרוכות בשירותיו של התובע, אשר בהתאמה מייקרות את התעריפים הנגבים מהלקוחות, ללא הצדקה.
באשר לשימועים שנערכו בעניינו, טענה הנתבעת כי אלה התקיימו על פי דין, בהשתתפות נציגות העובדים וכי בשתי הישיבות הובהר לתובע מה מצבה הכלכלי של החטיבה בה הועסק ומהן הסיבות לפיטוריו.
הכרעת בית הדין
בית הדין דחה את טענות הנתבעת ופסק כי פיטוריו של התובע נעשו שלא כדין, תוך שהנתבעת מפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988, ואת חובת השימוע.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר הפליה בין עובדי המעביד, בין היתר בכל הנוגע לפיטורין, כאשר אם הוכיח העובד כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורין, נטל ההוכחה להראות כי הפיטורין נבעו בשל סיבה ממשית ואין מדובר בהפליה, מוטל על שכם המעביד.
במקרה דנן, השתכנע בית הדין כי פיטוריו של התובע לא נבעו מהתנהגותו ו/או מעשיו וכי הנתבעת לא עמדה בנטל להוכיח את טענתה לפיה, פיטורי התובע נבעו מצמצומים ושיקולי התייעלות. משכך, חייב בין הדין את הנתבעת בפיצויי התובע, בגין נזק לא ממוני, בסך של 50,000 ש"ח.
באשר לחובת השימוע, קבע בית הדין כי מדובר בחובה הנובעת מכללי הצדק הטבעי, מתחילת דרכו של המשפט הישראלי.
זכות השימוע הינה זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו ו/או בעניינו ובהתאם לייתן תגובתו הראשונית, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות את דעתו כאשר אין הבחנה בין אם מדובר בעובד במגזר הציבורי או הפרטי.
מבחינת המעביד, חובתו להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, בפתיחות, בהגינות ובתום לב. גם אם אין לעובד זכות קנויה למשרה, חייב המעביד לתת לו הודעה מראש על כוונתו של להאריך את ההתקשרות עימו, לפרט את הטעמים לכך ולאפשר לעובד לתת תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה. בין היתר, יש לתת לעובד זמן נאות להכין עצמו לקראת השימוע ולאפשר לו להביא את דבריו בעצמו ו/או באמצעות עו"ד, לנהל פרוטוקול בצורה מסודרת וליתן החלטה מנומקת.
במקרה דנן החליט בית הדין כי נפל פגם בזימונו של התובע לשימוע הראשון, שכן הנתבעת לא ציינה בפניו מהי מהות הפגישה ובכך מנעה ממנו להיערך בהתאם.
כמו כן דחה בית הדין את טענת הנתבעת כי גם אם נפל פגם בשימוע הראשון, הרי שהשימוע השני ריפא את הפגם מהטעמים הבאים:
* משך הזמן מהשימוע הראשון לשימוע השני היה קצר מדי שלא הותיר בידי התובע להתכונן כראוי.
* פרוטוקול הישיבה הראשונה נמסר לתובע שעתיים לפני הפגישה השנייה.
* הנתבעת לא הוכיחה כי באה לפגישה השנייה ב"לב פתוח ונפש חפצה" להמשך העסקתו של התובע.
לפיכך, משנוכח בית הדין כי התובע לא היה מודע לישיבת השימוע, אשר הובאה לידיעתו באופן פתאומי "כרעם ביום בהיר" דקות ספורות לפני הישיבה, בשים לב לפרק הזמן בו היה על התובע להתכונן לישיבת השימוע הראשונה, לאור פרק הזמן הקצר בין שתי הישיבות, בשים לב לגיל התובע ולעובדה שבית הדין לא השתכנע כי פיטורי התובע נבעו בשל צמצומים, קבע בית הדין כי התובע זכאי לפיצויי פיטורין שלא כדין בסך של 142,400 ש"ח, בנוסף על הפיצוי בגין הנזק הלא ממוני בסך של 50,000 ש"ח.
[תע"א (ת"א) 9466-08 יורם שובל נ' חברת יבמ גלובל סרוויס (ישראל) בע"מ]
מסמך זה אינו מהווה ייעוץ משפטי מכל סוג שהוא ו/או כל המלצה אחרת. יש להתייעץ עם עורך דין טרם נקיטת כל פעולה כאמור. © כל הזכויות שמורות.
לשאלות ולבירורים ניתן ליצור קשר עם עו"ד גל-לי אלרום.
טל': 054-4909720
דוא"ל: gelromlaw@gmail.com
אתר: www.avoda.022.co.il
כותבי המאמר הינם עורכי דין המתמחים בדיני תאגידים ובדיני עבודה. לשאלות ולבירורים ניתן ליצור קשר עם עו"ד גל-לי אלרום. טל': 054-4909720
דוא"ל: href="mailto:gelromlaw@gmail.comgelromlaw@gmail.com">">gelromlaw@gmail.com
אתר: www.avoda.022.co.il
